MAKASSAR – Pemahaman terkait talent management sangatlah dibutuhkan dalam mengelola Sumber Daya Manusia (SDM).

Proses identifikasi hingga mempertahankan seorang talent harus dipahami agar perusahaan dapat memastikan bahwa SDM yang dipilih merupakan talent terbaik dan sesuai dengan kompetensi yang dipersyaratkan di setiap posisi. 

Perhimpunan Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia Sulawesi Selatan (PMSM Sulsel) telah mengulas pembahasannya dalam Seminar Human Resource bertema “Talent Management Across Generations” di Bikin-Bikin Creative Hub NIPAH Park, Rabu (6/9/2023).

Acara ini dihadiri langsung Ketua PMSM Sulsel yang juga People & Process Director KALLA, Disa Rizky Novianty serta para pemateri, yakni Indah Karlina Ilham (Talent Management Department Head KALLA) dan Iradat Rayhat Sofyan (Dosen dan Kepala Nobel Entrepreneurship Center (NEC) di sesi pertama.

Kemudian, Irvandi Ferizal (Human Capital Director PT Maybank Indonesia Tbk) di sesi kedua.

Talent Management Department Head KALLA, Indah Karlina Ilham, menjelaskan, tiap perusahaan tentunya harus memiliki standar talent yang akan dipilih.

Begitupun di KALLA yang dapat dinilai dari KPI (performance), behavior serta potential – competency & learning agility.

“Tahapan pertama ialah kita masuk ke talent identification. Pada proses ini kita mengklasifikasikan talent yang mana masuk top talent, regular talent dan non talent. Kemudian, kita masuk ke talent development dengan menghadirkan berbagai program, seperti training, project assigment dan self study,” ungkapnya.

Selanjutnya, perusahaan mesti memiliki talent retain strategy & programs, yakni bagaimana menjaga dan mempertahankan karyawan yang berpotensi. Salah satu cara KALLA menjalankan talent retain ialah dengan menghadirkan flexible benefit.

Tak hanya sebatas asuransi, terdapat berbagai program talent retain dilaksanakan oleh KALLA, antara lain Kalla Leadership Program, beasiswa, Kalla Scholarship Program hingga flexible benefit program.

Menurut Indah, salah satu tantangan dari talent management ialah ageism atau diskriminasi usia.

Misal, terdapat karyawan yang memandang bahwa seorang yang memimpin sebuah project harus dilihat dari aspek usia. Padahal, penilaian utamanya dilihat dari kesesuaian kompetensi. 

“KALLA sudah memiliki kriteria talent yang sudah clear sehingga sehingga ketika pelaksanaan proses promosi sudah jelas prosesnya dan dasar seseorang terpilih. Bukan karena usia atau lama bekerja melainkan berfokus kepada performance dan keseuaian kompetensi terhadap posisi yang dituju. Sebagai salah satu cara dalam mengatasi generation gap adalah dengan mendorong collaborative relationship, dimana dibuka kesempatan yang luas untuk bekerjasama dalam cross-project, baik improvement maupun innovation,” jelasnya.

Dosen dan Kepala Nobel Entrepreneurship Center (NEC), Iradat Rayhat Sofyan, mengungkapkan, tantangan talent management juga terletak pada kondisi karyawan yang saat ini terdiri atas beberapa generasi. Mengelola SDM yang multigenerasi dan multiculture tidaklah mudah.

“Paling penting, perusahaan harus punya profiling karyawan seperti apa yang diinginkan, dilihat dari performance dan kompetensi. Semuanya harus dipersiapkan, mulai dari proses planning, recruitment, maintain sampai retain. Sebab, talent management juga merupakan proses suksesi, bagaimana mengisi posisi sraategis dengan orang-orang berkualitas atau kategori Star,” ungkapnya.

Sementara itu, Human Capital Director PT Maybank Indonesia Tbk, Irvandi Ferizal, membeberkan beberapa fakta yang menjadi tantangan talent management.

Berdasarkan survei yang dimilikinya, perusahaan mengganti hingga 32% karyawan bukan karena performance yang tidak bagus, melainkan dianggap tidak bisa mengikuti perkembangan ke depan.

“Maka dari itu, talent management sebenarnya tak hanya bicara tentang kompetensi, tetapi kemauan untuk belajar,” ujarnya.

Kemudian, tantangan selanjutnya ialah bagaimana menjaga karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan.

Misal, perusahaan sudah menyiapkan talent untuk mengisi posisi strategis nantinya, tetapi ternyata ia diambil oleh perusahaan lain.

Tantangan lainnya ialah kita juga sudah menyiapkan talent saat ini, tetapi tahu-tahu posisinya ternyata sudah tidak ada dalam beberapa tahun ke depan.

Solusinya adalah mengembangkan dan mempersiapkan talent successor berdasarkan kompetensi yang diperlukan, bukan berdasarkan posisi.

“Terakhir, kita sudah siapkan suksesor, tetapi ternyata talent yang masih mengisi jabatan tersebut tidak pensiun-pensiun. Untuk mengatasi hal ini, kita bisa memberikan project-project yang challenging bagi para talent successor,” ungkap Irvandi.**